エンジニア採用人事の役立ちWEBサービス・ツール11選
エンジニア採用は難易度が高い、と言われて久しいですがなぜここまで企業がエンジニア採用に注力しているのでしょうか。それは優秀なエンジニアを採用することでサービスの品質向上や生産性の向上、ひいては事業成果に大きく繋がる可能性が高いからです。
多数の企業が力を入れているエンジニア採用が難しい一番の理由は、企業の採用意欲に対して圧倒的に市場にいるエンジニアの数が少ない超売り手市場だからです。DODA転職レポートによると、IT・通信の技術系職種の求人倍率は7.72倍にもなっています。
また、エンジニアといっても業務の種類や必要とされる言語などスキルの幅が広く自社にとって最適だと思われる人材の適性の見極め、マッチングが難しいことが挙げられます。
このような状況下でエンジニア採用を成功に導くためのサービスやツールがどんどん増えてきました。この記事で、採用の戦略をどう考え、実行していくかも踏まえつつご紹介していきます。
エンジニア採用の進め方
1_事業目標からの落とし込み
エンジニア採用を始めるにあたって、大上段として最初にするべきはその採用が事業戦略・組織戦略とどう紐づいているかを明確にすることです。もちろん人員が多くいるに越したことはないですし、欠員補充の観点で採用を行うケースもあります。
しかし戦略なき採用をしたがゆえに、根拠のない目標人数に従って採用してしまうと受け入れ体制が整わずに、組織マネジメントが立ちいかなくなったり見込んでいた事業成果に繋がらない可能性もあります。
なので、採用を始めるにあたっては、採用の目的「経営戦略／組織戦略からみてなぜエンジニアが必要なのかと、採用時に期待できる効果）を明確にすることが第一歩になります。
2_採用要件の明確化
採用の目的が明確になったら、具体的な人数規模、個別のポジション要件を明確にしましょう。
即戦力人材を対象とするのか、長期的な成長を見据えて若手人材を対象とするのか、など事業要請と現場ニーズを擦り合わせて対象を決めていきます。
また、エンジニア採用においては言語・ツールなど具体的にどのようなスキルが必要か、を明確にしておくことが非常に重要になります。これができていないと、採用シーンで企業・求職者と認識の齟齬が発生し入社後にアンマッチとなる可能性が高まってしまいます。
募集時にマッチ度を高めておくため方法として、仕事内容・開発環境を正しく理解できるように採用担当が現場を巻き込み、備えるべきスキルセットを明確にしたり、自社へのマッチ度の見極めの方法などを一緒に作っていく必要があります。
3_母集団形成の実施
採用要件が固まったら、募集をかけます。募集の方法としては、自社サイトでの告知に加えて、ナビ媒体などの求人サイトに求人情報を掲載したり、人材エージェントを活用する方法があります。また近年ではダイレクトリクルーティングができるツールや、社員紹介で人を集めるリファラル採用 、メルカリがやっているような接触を増やすためのイベント開催なども行われています。
4_候補者の見極め
候補者を見極めるフェーズです。スキルシートに記載されている技術経歴や実績の把握はもちろん、エンジニアとしての志向性の把握も重要になってきます。これまでのチーム体制や、チームにおける役割、困難な状況をどう乗り越えてきたのか、どのフェーズを担当しているのか、新しい技術へのキャッチアップを積極的にしているか、などチームに入った際に、現場の課題解決ができる人材なのかをしっかりと見極めましょう。
5_クロージング
オファーを出すことはゴールではありません。魅力的な人材にオファーを出した後は、意思決定をしてもらうための仕掛けが必要です。ここまでの選考で、環境面か待遇面なのか何を大切にして意思決定するのかを把握しておくことは忘れないようにしておきましょう。
アプローチの方法は候補者の志向によって異なりますが、チームの雰囲気を重視されている場合はチームメンバーとランチする機会を設けたり、自社の開発環境に興味がある場合は、技術に精通している人と意見交換の場を設ける、など意志決定を促す情報を考えて惜しみなく提供しましょう。
エンジニア採用実行の課題
1_母集団が集まらない
どの企業も困っているのが、候補者がなかなか集まらない、という課題です。上述の通り、需給バランスが崩れた超売り手市場であるため、エンジニアの絶対数が足りていない＝接点を作ることが難しくなっています。もはや一つの施策で母集団を形成できることは見込めないので、様々な接触の機会を作ってエンジニアを集めていくことが必須です。
2_入社した人がマッチしない＝見極めの精度が悪い
活躍を期待して入社した人が組織とマッチしなかった・・・というのはよくある話です。マッチしない理由は大きく、スキルマッチとカルチャーフィットに分けられることが多いです。
面接では経験が豊富にありそうだったので裁量ある立場で採用してみたところ自発的に動けなかった、というケースなど技術力の程度を面接での過去の話だけで十分に判断するのは難しいです。
また言語やツール、フレームワーク、業務プロセスなどスキルセットの幅は非常に多岐にわたるため、経験があると期待したら想定していたレベルになかった、なんてことも起こりえます。
3_業務負荷が大きい
施策を打てば打つほど関係者が増えてきてコミュニケーションコストが増えてきます。母集団形成の場面だとエージェント、選考のための社内調整、求職者との日程調整やクロージングなど業務も煩雑になり、人手が足りなくなってきてしまいます。
エンジニア採用成功のためのツール
1_集客のためのサービス
集客のための露出を増やすためには求人サイトに掲載する必要がありますが、大手求人サイト以外にも下記のようなエンジニア採用に特化した媒体があります。
▼エンジニア採用に強い求人サイト
IT/Web業界の求人・採用情報に強い転職サイトGreen(グリーン)
▼ダイレクトリクルーティング
直接候補者と連絡をとるダイレクトリクルーティングのサービスでは下記が有名です。
▼リファラル採用
リファラル採用を活性化させるツールもユーザー企業数が増えてきています。
2_スキルの見極め精度を向上させるサービス
会話だけではわかりづらい技術力の真偽を判断するために、診断サービスの利用も可能です。
3_業務効率化のためのサービス
業務の煩雑さから逃れるために、日程調整やメール配信、エージェント管理機能のある採用管理システムも複数出てきています。
4_正社員以外で採用するには
正社員ではなく限られた期間で優秀な人をすぐに採用したい、という企業には業務委託でフリーランスと契約する、という方法もあります。
詳細は以下の記事をご覧ください。
